Munkaerő-kölcsönzéssel és -közvetítéssel foglalkoztok. Mi különböztet meg titeket a konkurenciától?
Közel 20 éve működünk HR szolgáltatóként, a munkaerőkölcsönzés a dominánsabb üzletág, de a közvetítési tevékenységünk is meghatározó. Büszkék vagyunk arra, hogy az elmúlt években már olyan nagy cégekkel említenek minket egy lapon, mint a Prohuman, a WHC vagy éppen a Trenkwalder. Folyamatosan arra törekszünk, hogy „ugyanazt, ne ugyanúgy”, hanem „getwörkösen” csináljuk. Ami bennünket ma megkülönböztet; az az együttműködés minősége.
Munkánk során mindig a partnereink igényeire igazítjuk a folyamatainkat, egyszóval nem dobozos terméket, szolgáltatásokat árulunk, hanem egyedi igényeknek megfelelő szolgáltatást biztosítunk.
Hitvallásunk, hogy arra kell fókuszálunk, hogy hogyan teljesíthetjük az ügyfél igényeit, törölve a „miért nem lehet megoldani” okfejtést. Sikerünk alapvető titka, hogy többet nyújtunk az ügyfél számára, mint amit a szerződéseink rögzítenek.
A kollégáknak úgy szoktam fogalmazni, hogy ne csak azt nyújtsd üzleti partnerednek, amit szeretne, hanem azt, amire vágyik!
Hogyan változott a tevékenységetek általában a járványhelyzet kitörése előtt és az azóta eltelt időben? Melyek a legfontosabb különbségek?
Megtanultunk home office-ból végezni olyan tevékenységeket, amelyeket addig el sem tudtunk képzelni. A folyamatainkat fél év alatt gyorsabb ütemben fejlesztettük, hoztunk be új dolgokat, vagy vetettünk el másokat, mint az azelőtti 3-4 évben.
A pandémiás helyzet szülte, hogy keresnünk kellett és találtunk olyan digitális megoldást a kék galléros területre is, mellyel az előszűrések háromnegyedét még ha nem is személyesen, de videóinterjú keretében meg tudjuk oldani. A legfontosabb különbségnek mégis azt tartom, hogy nem kell bezárnunk egy irodát azért, mert éppen a járvány helyzetben az ottani partnerek visszafogták az igényeiket. Ezt az „erőt” ma már olyan szinten használjuk, hogy ügyfeleinket nem csak egy-egy helyi iroda munkatársai támogatják, hanem a gyorsan fellépő egy- egy nagyobb létszámigény teljesítése érdekében országos szinten nyújtunk hatékony megoldást.
Melyek most szerinted a toborzással kapcsolatos legfontosabb kérdések?
Az évről évre visszatérő, a már-már megszokottakon kívül három nagyobb kihívást említenék meg. Az első a személyes interjúk kontra videointerjúk kérdése.
A járványhelyzetben a személyes interjúk száma drasztikusan visszaesett, e helyett a cégek igyekeztek olyan digitális rendszereket használni, amelyekkel elérhetik a jelölteket és kiválthatnak egy személyes interjút. Azt kell mondanom, hogy a szellemi munkavállalók interjúztatásában ez már régóta bevett módszernek számít. Azonban a fizikai munkavállalók körében, ahol sokszor olyan területekről kell toboroznunk, ahol a technikai adottságok nem a legmegfelelőbbek, ez már kihívást jelenthet. Mára nekünk sikerült elérni, hogy a kék galléros területen a potenciális jelöltjeink közel 75%-át el tudjuk érni videóhívás keretében.
A második: a visszarendeződés.
A vendéglátóipar és a turizmus szinte teljes leállásával az ott dolgozó munkavállalók nagy része más iparágakban helyezkedett el. Ahogy ebben a két iparágban megindul és erősödni fog a nyitás, úgy lesz egyre nagyobb feladat a pandémia közbeni, majd utáni visszarendeződés.
A harmadik kihívást a közösségi média kitettsége jelenti.
A járványhelyzet a „régi” jól bevált toborzási módszerek alkalmazását megnehezítette, és még nagyobb arányban terelte át a toborzást az online platformra. Azoknál a HR szolgáltató cégeknél, ahol a fő tevékenység a toborzás–kiválasztás, ott 2019-ben 60-70% közé esett a közösségimédia-platformokon (Facebook, Instagram stb.) történő hirdetési arány, míg ez 2020-ban megközelítette a 90%-ot. Ezért nem mehetünk el amellett a tény mellett, hogy ezek a felületek olyan teret biztosítanak számunkra, amelyeknek szinte teljesen ki vagyunk szolgáltatva.
Mint minden másban, itt is nagyon fontos a több lábon állás képessége. Meglátásom szerint törekednünk kell arra – még ha csak az online térben is –, hogy minél több platformon legyünk jelen, csökkentve ezzel a közösségi média kitettségünket.
Mit jelent ma szerinted innovatívnak lenni HR-ben, kifejezetten gondolva itt az általatok képviselt területekre?
Fontosnak tartom, hogy haladjunk a digitalizációval, és az abban rejlő információs adatokkal éljünk. Fontos és elengedhetetlen, de nem minden a digitalizáció. Számomra egy eszköz arra, hogy folyamatosan megújuljunk, folyamatosan változzunk, változzon a szervezet, és számokon, adatokon alapulva is lássuk, hogy jó irányba haladunk.
Azt mondják, a digitalizáció a jövő motorja. Ez így igaz, de ne feledjük, hogy a digitalizáció motorja pedig a humán erőforrás.
Miért a HRmaster megoldással támogatjátok a toborzás-kiválasztási folyamatot magatoknál?
A 2000-es évek második felében munkaügyi felügyelőként dolgoztam, ezért a törvényekben, szabályokban nem tudok rugalmas lenni. Így volt ez a mindenki által kissé szitokszóként emlegetett GDPR-ral is. A HRmaster tökéletes megoldást és biztonságot nyújtott nekem és a Get Work-nek is, hogy a toborzási, kiválasztási folyamatainkat GDPR kompatibilis folyamatokban kezelhetjük. Ha csak ennyit adott volna a rendszer, már akkor elégedettek lettünk volna.
Azt szokták mondani, hogy amit nem lehet mérni, az nem is létezik. Az elmúlt két évben olyan HR és recruitment kontrolling rendszert tudtunk felépíteni, ami azt gondolom egyedülálló a versenytársaink között. Ebben nagy szerepe volt a HRmaster által nyújtott lehetőségeknek. Ezáltal nyújtott adatok elemzése által mi egyértelműen hatékonyabb és minőségibb szolgáltatást tudunk nyújtani.
Hogyan élted meg a járványhelyzet kialakulását személyesen, és milyen változásokat generált ez a ti piacotokon?
A cég egyik vezetőjeként a legfontosabb az volt, hogy olyan biztonságos munkamenetet teremtsünk a kollégáinknak, ahol az egészségük megóvása mellett az ő munkájuk is biztosított az üzleti partnereink igényeinek teljesítése révén. Bizony ez sok szervezéssel, átszervezéssel és újratervezéssel járt. Mára elmondhatjuk, hogy sokat fejlődtünk hatékonyságban, át tudtuk alakítani úgy a folyamatainkat, hogy partnereink csak azt veszik észre: a járványhelyzetben is ugyanolyan támogatást tudunk számukra nyújtani, mint előtte.
A munkaerő-kölcsönzés, munkaerőközvetítést, mint szolgáltatást nagy mértékben érintette a járványhelyzet. A munkavállalók elbocsájtásakor a cégek első sorban a kölcsönzött állománytól váltak meg.
Cégünk portfóliójának iparági megoszlása támogatott bennünket abban, hogy „csak” 15-20 %-os visszaesést éltünk meg, de szeptemberre már újra elértük a járványhelyzet előtti szintet. A COVID által érintett szektorokból a munkavállalók jelentős része mozdult át más iparágakba. Izgatottan várjuk, hogy a járványhelyzet javulásával együtt járó visszarendeződés milyen új kihívásokat tartogat.
A HR világából jössz, ezt a munkád végzed már a 2000-es évek óta. Honnan veszel inspirációt, mi hajt téged mindig előre?
Ami mindig előre vitt az életben, az a folyamatos változásban megtalált állandóság. A változások engem mindig arra késztettek, hogy meg tudjak újulni, és még ha fájdalmas is, de a komfortzónából való kilépést meg tudjam tenni. Azon kevesek közé tartozom, akik várják a változást, és törekednek arra, hogy mindig megtalálják benne a lehetőséget. Azt mondják, hogy egy „jó” vezetőnek inspirálnia kell a kollégáit. A Get Work-nél ez fordítva is működik. Dolgoztam már sok csapatban életem során, de az az összetartás, és az a csapatszellem, ami nálunk érezhető, fantasztikusan inspiráló számomra is.
Milyen ma gyakornoknak lenni szerinted?
Úgy gondolom, hogy ma gyakornoknak lenni több szempontból is ideális. A cégek ugyanis rájöttek, hogy a régi „kávéfőzős” pozíciók helyett meg kell becsülni a gyakornokokat, és ezt jó fizetéssel is honorálják. Van több olyan partnerünk is, ahol többmilliós projekteket bíznak gyakornokokra is. Összegezve elmondhatom, hogy aki ma gyakornokként dolgozik, annak könnyebb lesz beugrania és helytállnia az éles munkaerőpiacon.
Mi most a legfontosabb tanácsod a veletek dolgozó diákok és a titeket megbízó partnercégek számára?
A partnercégek számára az, hogy merjenek egyre nagyobb és felelősségteljesebb feladatokat, munkát bízni a mai fiatalokra. A diákok számára pedig az, hogy értékeljék, becsüljék a gyakornoki helyüket, fejlesszék magukat, és bátran vállaljanak plusz feladatokat.
Hogyan látod a HR szakma jövőjét technológiai vonatkozásban? Mi változik és mi nem a következő években?
A digitális transzformáció a HR-t sem kíméli, ezt mutatja az a tény is, hogy az elmúlt öt évben legalább megháromszorozódott azon vállalatok száma, akik valamilyen informatikai, digitális alkalmazást használnak működésük során. A véleményem az, hogy a HR egy erősen adatalapú működéssel tudja igazán támogatni a hatékony működést.
Ahogy a mesterlövészek mondják: 1 milliméter tévedés a célzásnál, 10 méter tévedés a célnál.
Forrás: HRmaster Magazin II. szám 26-29 oldal
https://hrmaster.hu/magazin/2021-ii-szam